管理之道
管理之道
摘要：通過分析勘察設(shè)計(jì)單位現(xiàn)行的收入分配方式，探討生產(chǎn)要素尤其是人力資本要素按貢獻(xiàn)參與分配的問題。
0 引言
勘察設(shè)計(jì)單位是知識(shí)密集型企業(yè)，核心競(jìng)爭(zhēng)力是那些擁有專業(yè)技術(shù)與專業(yè)知識(shí)的技術(shù)人員。但是，目前勘察設(shè)計(jì)單位面臨一個(gè)普遍的問題，即收入分配上存在一定的平均主義，在一定程度上影響了專業(yè)技術(shù)人員的積極性和穩(wěn)定性。本文就勘察設(shè)計(jì)單位員工的收入分配問題作初步探析。
1 勘察設(shè)計(jì)員工收入構(gòu)成與存在問題
勘察設(shè)計(jì)單位員工的收入一般由基本工資和獎(jiǎng)金兩部分構(gòu)成。大部分勘察設(shè)計(jì)單位的工資方案還是按國(guó)務(wù)院1993年頒發(fā)的《事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案》制定的事業(yè)單位的工資制度的延續(xù)，基本工資主要由專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資和津貼組成，工資標(biāo)準(zhǔn)是按照專業(yè)技術(shù)職務(wù)的高低設(shè)置的，每一職務(wù)分別設(shè)立若干工資檔次。各個(gè)單位在專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評(píng)聘上掌握的尺度不同，有的單位只要年限夠就可以晉升職稱，而不論是否具備該職稱所需的工作業(yè)績(jī)；有的單位為了單位形象和資質(zhì)，在職稱評(píng)審中大量申報(bào)破格晉升，許多不具備條件的人員也晉升了職稱；有的單位沒有實(shí)行評(píng)聘分開，評(píng)上職稱就等于確定了工資。這樣，工資政策的執(zhí)行中無形的就形成了論資排輩，無論工作量大小、責(zé)任輕重、貢獻(xiàn)多少，只要職稱高、任職時(shí)間長(zhǎng)，就可以拿到較高的工資。這種工資制度對(duì)業(yè)務(wù)骨干特別是年輕的專業(yè)技術(shù)人才造成了極大的負(fù)面影響。20世紀(jì)90年代初，勘察設(shè)計(jì)單位開始實(shí)行”工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤”，各勘察設(shè)計(jì)單位內(nèi)部也開始了經(jīng)營(yíng)承包責(zé)任制，并且進(jìn)行了相應(yīng)的分配制度改革，但這并沒有從整體上改變?cè)械男匠牦w系。目前已有部分勘察設(shè)計(jì)單位進(jìn)行了工資制度改革，多數(shù)執(zhí)行的是崗位工資制度，一般分為崗位工資、津補(bǔ)貼、年工資三部分，根據(jù)崗位分析、崗位測(cè)評(píng)并結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位而確定的。這種工資制度以崗定薪，體現(xiàn)人力資本價(jià)值和經(jīng)營(yíng)管理勞動(dòng)的價(jià)值創(chuàng)造與貢獻(xiàn)，被大多數(shù)勘察設(shè)計(jì)單位所接受。
獎(jiǎng)金的發(fā)放中，單位一方面要考慮貢獻(xiàn)突出員工創(chuàng)造的效益，另一方面也要考慮其他員工的情緒，結(jié)果公開發(fā)放的獎(jiǎng)金中貢獻(xiàn)突出的員工應(yīng)得的部分就大打折扣，領(lǐng)導(dǎo)暗中發(fā)的紅包里的數(shù)額也肯定不會(huì)與應(yīng)得的相等，這種做法讓這些專業(yè)技術(shù)骨干感到無可奈何，挫傷了技術(shù)骨干的工作積極性。
2 積極推行新的工資分配方式
黨的十六大強(qiáng)調(diào)“確定勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，完善按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度”是對(duì)我國(guó)現(xiàn)階段分配理論和分配制度的重大突破。也是勘察設(shè)計(jì)單位改革和管理的重要課題。
所謂按生產(chǎn)要素分配，就是根據(jù)各個(gè)生產(chǎn)要素在商品、勞務(wù)的生產(chǎn)和流通中的投入比例及貢獻(xiàn)大小來分配國(guó)民收入。生產(chǎn)要素包括勞動(dòng)、資本和土地三大類。按生產(chǎn)要素分配，就是要在繼續(xù)關(guān)注勞動(dòng)作用的同時(shí)，給資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素以足夠的重視，使它們也合理合法地得到回報(bào)。對(duì)于勘察設(shè)計(jì)單位特別要強(qiáng)調(diào)人力資本要素的作用和回報(bào)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資本的作用越來越大，人的素質(zhì)和知識(shí)、才能等對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來越具有決定性意義。 因此，重視人力資本這一生產(chǎn)要素，對(duì)于勘察設(shè)計(jì)單位的持續(xù)發(fā)展以及員工收入的分配變得非常重要。
按生產(chǎn)要素分配就是要按生產(chǎn)要素的貢獻(xiàn)來分配。各國(guó)的實(shí)踐表明，這個(gè)問題可以通過市場(chǎng)來解決。在市場(chǎng)比較健全和各要素可以相互替代的情況下，生產(chǎn)要素的貢獻(xiàn)可用其邊際生產(chǎn)力或邊際產(chǎn)品來衡量。正因?yàn)槭歉鶕?jù)貢獻(xiàn)來分配收入，所以在不同的經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，各要素的收入份額會(huì)依貢獻(xiàn)的變化而變化。有關(guān)研究顯示，西方發(fā)達(dá)國(guó)家要素收入份額變動(dòng)呈現(xiàn)的趨勢(shì)是，勞動(dòng)收入占收入的比例越來越大，資本收入占收入的比例越來越小。其中的重要原因是內(nèi)含人力資本的勞動(dòng)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和收入增加的貢獻(xiàn)較以前大為增強(qiáng)了。這是市場(chǎng)機(jī)制作用而非人為確定的結(jié)果。
勘察設(shè)計(jì)單位按生產(chǎn)要素分配的改革，要把按科學(xué)技術(shù)和經(jīng)營(yíng)管理的分配作為按要素分配的主要突破口。因?yàn)榧夹g(shù)和管理已經(jīng)成為重要的生產(chǎn)要素，對(duì)勘察設(shè)計(jì)單位的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的收入分配應(yīng)有別于普通的按勞分配。應(yīng)按照技術(shù)和管理投入的數(shù)量、質(zhì)量以及所作貢獻(xiàn)，拉大專業(yè)技術(shù)人員、管理人員與一般勞動(dòng)者之間，專業(yè)技術(shù)人員之間，管理人員之間的收入差距，并要強(qiáng)調(diào)使用價(jià)值優(yōu)先的原則，破除只重視價(jià)值，而忽略使用價(jià)值的片面傾向，更好地體現(xiàn)按勞分配原則和實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。建立起對(duì)各類人員實(shí)行動(dòng)態(tài)績(jī)效考核的分配體系，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，綜合考核效益、效率、質(zhì)量、安全等量化指標(biāo)，逐步拉開收入分配的檔次，真正實(shí)現(xiàn)激勵(lì)到位，行之有效，規(guī)范有序的目標(biāo)。
根據(jù)生產(chǎn)要素參與分配的原則和要求，積極探索技術(shù)、管理要素參與分配的新形式。如對(duì)勘察設(shè)計(jì)單位的經(jīng)營(yíng)管理者實(shí)行年薪制，讓經(jīng)營(yíng)者收入渠道與職工的收入渠道分離，并與單位的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)難度、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系起來，從而使經(jīng)營(yíng)者的收入更規(guī)范、更透明。同樣對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員也要做到收入分配的公正、公開、公平。這樣對(duì)單位的健康、長(zhǎng)期有序的發(fā)展會(huì)起到積極作用。
3 結(jié)語
2l世紀(jì)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，勘察設(shè)計(jì)單位要立于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的潮頭，就要切實(shí)落實(shí)勞動(dòng)、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，完善按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度，充分調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的積極性，為企業(yè)的長(zhǎng)盛不衰而努力。
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