華銳觀點
華銳觀點
產(chǎn)權(quán)及產(chǎn)權(quán)制度問題十多年來在中國一直被廣泛的研究和探討。在企業(yè)微觀層面，產(chǎn)權(quán)及產(chǎn)權(quán)制度問題就是在產(chǎn)權(quán)清晰前提下涉及產(chǎn)權(quán)的一整套理念和制度安排，即產(chǎn)權(quán)體制。由于產(chǎn)權(quán)體制決定了企業(yè)及利益相關者的利益所在，我們就不難理解，產(chǎn)權(quán)體制對企業(yè)及利益相關者的決策和行為方式有著舉足輕重的影響，而這種決策和行為方式直接決定著企業(yè)的經(jīng)營成效。
作為一家管理咨詢公司，我們參與了一些單位的改制重組，也了解許多企業(yè)的產(chǎn)權(quán)體制安排，在這過程中，我們深切地感受到產(chǎn)權(quán)體制對企業(yè)的影響之大。一些企業(yè)由于其良好的產(chǎn)權(quán)體制，有力地支持了企業(yè)的發(fā)展，也有的企業(yè)，由于其一整套制度安排的不盡合理和完善，給后續(xù)的發(fā)展帶來了很大的隱患和制約。
勘察設計單位是人才和技術(shù)密集型企業(yè)，在研究和實施改制時，必須回歸設計單位的本原。我們認為改制應該把握以下幾個方面：
（1）人力資本產(chǎn)權(quán)化。對勘察設計企業(yè)來說，貨幣資本并不是最重要的核心資源，勘察設計咨詢行業(yè)是技術(shù)和人才密集型行業(yè)，技術(shù)和管理人才是企業(yè)的核心資源，企業(yè)經(jīng)營成果主要得益于人力資本（而不是貨幣資本）的貢獻，所以應該讓人力資本參與企業(yè)的剩余分配。股東以貨幣形式的出資是技術(shù)要素和管理要素參與剩余分配的載體，自然人所持股權(quán)其本質(zhì)是人力資源股權(quán)，而非貨幣資本股權(quán)。按照這種思想，只要是人才，都能成為企業(yè)的股東，成為企業(yè)的所有者。經(jīng)營管理和技術(shù)能力強，就應該多持股份。這項制度安排的直接作用是不僅可以防止人才流失，而且可以實現(xiàn)人才的引進和集聚效應。
（2）動態(tài)性。在股權(quán)設置和股權(quán)管理中，最主要的原則是“按崗設股，動態(tài)管理”。股權(quán)設置中按照技術(shù)要素、管理要素以及經(jīng)營責任，實施“經(jīng)營層和骨干”多持股，同時實現(xiàn)“在崗持股、崗變股變”的動態(tài)管理。動態(tài)管理的原則避免了骨干、經(jīng)營層身份和股東身份的固化，使經(jīng)營團隊有了職業(yè)經(jīng)理人的角色因素，可以克服骨干和經(jīng)營層一勞永逸的心態(tài)，也有利于骨干和經(jīng)營層的不斷優(yōu)化，確保企業(yè)的活力和健康發(fā)展。
（3）共享性。經(jīng)營層、技術(shù)和管理骨干、一般員工共同持股，形成了共同經(jīng)營、共擔風險、共享利益的利益共同體和責任共同體，全體員工既動力，也有壓力。
（4）開放性。改制時設置“預留股”，將這些股份作為對成長為骨干的內(nèi)部優(yōu)秀員工以及外部引進的人才的激勵。股權(quán)的開放性一方面能引導內(nèi)部員工與公司一起成長、共同發(fā)展，同時有利于吸引外部優(yōu)秀人才的加入，并融入以股權(quán)為紐帶的利益共同體中。股權(quán)的開放，更體現(xiàn)了企業(yè)文化的開放和領導層或所有者的觀念的開放。
（5）妥協(xié)性。改制是單位的“政治”，而“政治”的本質(zhì)是妥協(xié)，是一項妥協(xié)的藝術(shù)。改制的最佳結(jié)果來自于政府與單位、各層面員工之間、歷史與未來的協(xié)調(diào)和相互妥協(xié)。
這五個方面，不是孤立存在的，是相互聯(lián)系的有機的整體，總體上有較強的獨特性和創(chuàng)新性。這樣一整套的理念和制度安排，主要可以有效解決以下一些問題：
（1）人力資本產(chǎn)權(quán)的量化。人力資本不同于人力資源，主要是強調(diào)對經(jīng)濟增長貢獻重大的人力因素──重點是知識、技術(shù)、信息、事業(yè)心和創(chuàng)新精神等一切具有“乘數(shù)效應”的“經(jīng)濟資源”。具體到企業(yè)，這些“經(jīng)濟資源”就是企業(yè)家資源、技術(shù)資源和管理資源等。現(xiàn)在對人力資本的產(chǎn)權(quán)化在理論界已沒有爭議，但對人力資本產(chǎn)權(quán)如何量化卻沒有現(xiàn)成的模式可供借鑒。通過“按崗設股”（技術(shù)崗和管理崗）較好地解決了這個問題，不同的崗位按重要性和對公司的貢獻設置不同的股份，個人擁有的人力資本通過崗位實現(xiàn)了量化。一些企業(yè)由于在人力資本產(chǎn)權(quán)的量化依據(jù)和辦法上處理不當，給企業(yè)的發(fā)展帶來很大的負面影響。
（2）公司治理機制。在現(xiàn)實中，我們看到一些原來的公有制企業(yè)改制后仍然發(fā)展緩慢甚至走向破產(chǎn)，有些私營、民營企業(yè)仍然倒閉，這些現(xiàn)象說明產(chǎn)權(quán)所有制屬性并不決定企業(yè)的命運，通過產(chǎn)權(quán)制度的改革建立現(xiàn)代企業(yè)制度并形成持續(xù)的制度創(chuàng)新能力才能確保企業(yè)永續(xù)發(fā)展。我們在從事改制咨詢過程中接觸到許多設計院， 股權(quán)設置時平均化傾向嚴重，無法建立有效的公司治理機制，公司發(fā)展受到較大的制約。 “股權(quán)平均”本質(zhì)上都造成了對其他人的利益的侵害。股權(quán)設置中要保證股權(quán)的相對集中性，有利于建立有效的公司治理機制，保證董事會的權(quán)威性、決策能力和決策效率，同時使經(jīng)營層利益和風險共擔，在利益激勵的同時，也有較高的風險，能促使其盡心盡力、持續(xù)創(chuàng)新，長期經(jīng)營企業(yè)。
（3）股東身份和員工身份的一體和分離。一般認為，在企業(yè)經(jīng)營中，所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離是一種較好的制度安排，但我們認為離開中國特有的市場經(jīng)濟環(huán)境、企業(yè)自身的規(guī)模和發(fā)展階段談兩權(quán)分離并沒有意義?？辈煸O計單位作為“人合”型企業(yè)，其股東和員工的是一體的，因為“按崗設股”，大部分員工都擁有股份，因此員工又是股東。但崗位的可變動性和股權(quán)動態(tài)管理機制，決定了股東身份和員工身份又是分離的。這種機制既解決了員工的激勵安排，使企業(yè)經(jīng)營的代理成本最小化，又能避免股東身份的剛性，給企業(yè)經(jīng)營以充分的彈性。
改制后企業(yè)能夠穩(wěn)健、健康發(fā)展，與其良好的產(chǎn)權(quán)體制基礎密不可分。有些公司在產(chǎn)權(quán)制度改革后之所以出現(xiàn)經(jīng)營成效不大、人才流失等問題，與其在產(chǎn)權(quán)體制上的缺陷和隱患有很大關系。當然，企業(yè)要長期持續(xù)發(fā)展，僅有良好的產(chǎn)權(quán)體制也是不夠的。
基于產(chǎn)權(quán)體制對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的重要性，我們也認為，產(chǎn)權(quán)體制有必要持續(xù)的完善和創(chuàng)新。隨著改制后企業(yè)業(yè)務發(fā)展、規(guī)模擴大、甚至進行多元化經(jīng)營、資本運作力度的加強以及跨區(qū)域的拓展，產(chǎn)權(quán)體制方面還應不斷完善，有必要在股東結(jié)構(gòu)、股權(quán)的貨幣資本和人力資本特性、職業(yè)經(jīng)理人制、期權(quán)期股等方面進行摸索和持續(xù)創(chuàng)新。
通過以上的探討，我們也可以得出結(jié)論，改制中真正的戰(zhàn)略性問題是通過有效的股權(quán)設置原則和辦法、出資人制度建立，以及相應的利益機制和配套措施的完善，構(gòu)筑起有效的法人治理機制，為改制后的發(fā)展打下堅實的基礎。這是解決改制及改制后發(fā)展問題的關鍵點。所以，我們認為勘察設計單位的改制之道是：重形式，更重實質(zhì)；重資產(chǎn)，更重人才；重眼前，更重發(fā)展；重股權(quán)，更重機制。
（作者：華銳管理咨詢有限公司）
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