華銳觀點(diǎn)
華銳觀點(diǎn)
隨著我國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程地不斷加快，設(shè)計(jì)院之間的競(jìng)爭(zhēng)也是越來(lái)越激烈。績(jī)效管理作為一種有效的管理工具在很多設(shè)計(jì)院得到了應(yīng)用。
績(jī)效管理是很好的現(xiàn)代人力資源管理工具，它依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求和崗位職責(zé)確定績(jī)效目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，并通過(guò)主管與員工之間持續(xù)的溝通發(fā)現(xiàn)、解決績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中存在的障礙，從而在組織與個(gè)人績(jī)效提升的同時(shí)促成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
但目前從一些設(shè)計(jì)院實(shí)際運(yùn)行效果上來(lái)看，績(jī)效管理作用的發(fā)揮并不理想，反而成為設(shè)計(jì)院管理工作中的一大難題。很多設(shè)計(jì)院反映員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)同度不斷降低，并加劇了管理者與各級(jí)員工之間的矛盾。之所以產(chǎn)生這樣的現(xiàn)象，我們分析有以下幾個(gè)方面的原因：
1、績(jī)效管理制度本身存在問(wèn)題，缺乏可操作性
一些設(shè)計(jì)院在制定績(jī)效管理制度的時(shí)候，未從企業(yè)的實(shí)際規(guī)模出發(fā)，應(yīng)用了各種先進(jìn)的考核評(píng)估辦法，雖然看上去整個(gè)管理制度非常完善、合理，但卻使得過(guò)于復(fù)雜而演變成為全院浩浩蕩蕩的一項(xiàng)大工程而很難操作；或者是缺乏可操作的考核評(píng)分辦法，主管面對(duì)考核文件一頭霧水，如同做一道很難的考試題目一樣，最后只能憑感覺(jué)填完分?jǐn)?shù)草草了事。
2、考核結(jié)果無(wú)法完全客觀計(jì)算，員工感受不公平
不論是怎樣考核辦法，最終都通過(guò)一個(gè)具體的考核得分或者考核等級(jí)與員工的績(jī)效薪酬聯(lián)系起來(lái)。但是在具體設(shè)計(jì)考核指標(biāo)的時(shí)候，很多崗位的重要工作無(wú)法用數(shù)字測(cè)量，只能以一個(gè)相對(duì)客觀的定性描述并配以不同的分值。在考評(píng)的過(guò)程中，不同的主管和與員工對(duì)定性描述難免存在理解上的差異。如果有員工認(rèn)為考核結(jié)果與自己預(yù)期的不一致，就會(huì)認(rèn)為考核體系存在不公平。
3、績(jī)效管理增加了個(gè)人工作量
一些員工認(rèn)為，績(jī)效管理是一項(xiàng)額外的工作，原本沒(méi)必要做，或者是由人力資源部門(mén)完成的事情，現(xiàn)在卻需要各級(jí)人員與其主管共同參與制定績(jī)效計(jì)劃，日常還需要對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行溝通、回顧、修改，同時(shí)往往有更多的表格需要填寫(xiě)，這就給他們帶來(lái)了額外的工作。特別是設(shè)計(jì)院的員工，長(zhǎng)期都圍繞著項(xiàng)目安排工作，對(duì)于多出來(lái)的這一部分額外工作，自然感到不能理解與認(rèn)同。
4、考核致使薪酬上的扣罰
一些員工認(rèn)為，績(jī)效管理導(dǎo)致自己薪酬扣罰，自然就不認(rèn)同績(jī)效管理。
績(jī)效管理是主管與員工雙方共同參與的管理行為。如果員工對(duì)績(jī)效管理不認(rèn)可，績(jī)效管理成為管理者單方面的行為，那么期望績(jī)效管理能在企業(yè)中發(fā)揮作用是不切實(shí)際的。如何才能改變員工對(duì)績(jī)效管理的抵觸情緒，認(rèn)同績(jī)效管理呢？我們認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個(gè)方面做一些工作：
1、轉(zhuǎn)變觀念
績(jī)效管理能夠讓員工接納并實(shí)施，我們認(rèn)為至少有兩個(gè)方面的觀念需要轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái)：
第一，各級(jí)主管和員工要意識(shí)到績(jī)效管理的目的不僅僅是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，更重要的是促進(jìn)組織績(jī)效的提升。因此不能夠舍本逐末，將績(jī)效管理體系的重點(diǎn)放在追求完全合理、公平的員工評(píng)價(jià)方法上去，成為在追求“用一把不可能準(zhǔn)確的尺子在嚴(yán)肅地測(cè)量人們的表現(xiàn)”。
第二，績(jī)效管理工作如同質(zhì)量管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等管理工作，本身是一定會(huì)增加一定的工作量的。
績(jī)效管理既然是一項(xiàng)管理活動(dòng)，從沒(méi)有績(jī)效管理到實(shí)施績(jī)效管理，一定會(huì)或多或少的需要人力、時(shí)間、成本上的投入，這本身就是合理且正常的。關(guān)鍵在于績(jī)效管理能為企業(yè)績(jī)效提升帶來(lái)多大的收益。只要收益大于投入，能促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，那么為績(jī)效管理付出的成本就是值得的。
第三，績(jī)效考核應(yīng)該有獎(jiǎng)有罰。對(duì)于績(jī)效突出的員工，管理者應(yīng)該樹(shù)立榜樣并進(jìn)行獎(jiǎng)賞，以改變員工認(rèn)為績(jī)效考核就會(huì)帶來(lái)薪酬扣罰的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。
2、提高績(jī)效管理制度的可操作性
設(shè)計(jì)院應(yīng)從單位的實(shí)際規(guī)模出發(fā)，設(shè)計(jì)能夠操作的起來(lái)的績(jī)效管理制度。不能讓員工感覺(jué)績(jī)效管理是一項(xiàng)非常復(fù)雜的大工程，對(duì)理論與實(shí)踐有非常高的要求，否則員工就會(huì)望而卻步了。制度應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)潔明確，指導(dǎo)各級(jí)主管和員工在各階段應(yīng)做怎樣的工作，做到什么程度，有哪些成果需要提交。
3、績(jī)效管理要重過(guò)程，弱化結(jié)果
績(jī)效管理包括四個(gè)階段：績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核與績(jī)效結(jié)果運(yùn)用。對(duì)于員工來(lái)講，績(jī)效考核結(jié)果與員工個(gè)人利益息息相關(guān)，員工對(duì)考核結(jié)果自然十分關(guān)注。管理者需要不斷對(duì)考核辦法進(jìn)行完善，使之更加合理。但管理者必須引導(dǎo)員工，讓員工對(duì)最終績(jī)效考核結(jié)果的關(guān)注轉(zhuǎn)移到績(jī)效實(shí)施過(guò)程中的行為上去，而不是過(guò)多的去關(guān)注結(jié)果。
4、制定績(jī)效計(jì)劃必須要體現(xiàn)契約精神，通過(guò)以雙方達(dá)成契約的辦法來(lái)提高員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)同程度。
主管在對(duì)下屬設(shè)置績(jī)效計(jì)劃時(shí)，需要與員工共同對(duì)所有指標(biāo)、目標(biāo)及評(píng)分辦法都進(jìn)行討論，并且主管需要對(duì)此進(jìn)行強(qiáng)調(diào)和說(shuō)明，同時(shí)以簽訂《績(jī)效協(xié)議》或者是《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》的形式來(lái)完成績(jī)效計(jì)劃的制定。
5、加強(qiáng)日常的績(jī)效溝通
主管通過(guò)與員工的日?？?jī)效溝通，讓員工明白工作中存在哪些不足，發(fā)生了哪些失誤，與周?chē)鷨T工相比存在哪些差距，同時(shí)有哪些工作是做的比較好的，讓最終考核結(jié)果的產(chǎn)生成為一件自然而然的事情。這樣員工就能對(duì)考核結(jié)果就能夠有一個(gè)更加準(zhǔn)確的預(yù)期，不至于對(duì)年度突然評(píng)出來(lái)的考核結(jié)果不知所措。
6、加強(qiáng)培訓(xùn)
通過(guò)培訓(xùn)讓各級(jí)主管和員工對(duì)單位績(jī)效管理體系有更加清楚的認(rèn)識(shí)，清楚怎樣實(shí)施與自身相關(guān)的那部分工作，操作過(guò)程中要注意哪些問(wèn)題，并對(duì)績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中各級(jí)主管和員工所擔(dān)心的問(wèn)題予以解答。
7、做好基礎(chǔ)管理工作
雖然績(jī)效管理能起到很多的作用，但在設(shè)計(jì)院其他管理制度都沒(méi)有建立完善的基礎(chǔ)上，管理者不能期望績(jī)效管理所有的作用都能夠得到很好的發(fā)揮。領(lǐng)導(dǎo)分工、部門(mén)設(shè)置和部門(mén)職責(zé)、崗位職責(zé)、薪酬制度等都是績(jī)效管理推行前的基礎(chǔ)性工作。
8、對(duì)于不能量化的績(jī)效指標(biāo)的考核，引入“員工自評(píng)”的辦法
通過(guò)讓員工自評(píng)的辦法，讓員工不再認(rèn)為績(jī)效考核只是上級(jí)主管單方面的游戲，感覺(jué)能在一定程度上掌握自己的命運(yùn)，并且能促使每位員工都關(guān)注自己的考核指標(biāo)，對(duì)指標(biāo)有清晰明確的認(rèn)識(shí)，以達(dá)到通過(guò)績(jī)效管理改變員工行為的目的。
應(yīng)該來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理的作用很多并且顯而易見(jiàn)，但單位不能期望績(jī)效管理能夠一步到位，單位對(duì)員工需要慢慢進(jìn)行引導(dǎo)和培訓(xùn)，并在實(shí)施過(guò)程中不斷完善，相信績(jī)效管理體系的作用會(huì)一步步體現(xiàn)出來(lái)。
（作者：華銳管理咨詢有限公司）
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