管理之道
管理之道
一、背景
“鐵老大”曾經(jīng)是鐵路系統(tǒng)的代名詞。即一個(gè)行業(yè)只有鐵道部一家來進(jìn)行管理和監(jiān)管，扮演著管理者和監(jiān)管者的雙重角色，是國有壟斷行業(yè)的典型代表之一。在如今國有企業(yè)改革的浪潮聲中．鐵道部2003年提出了“主輔分離”的政策，將所有與運(yùn)輸無關(guān)的企業(yè)剝離鐵道部，其中包括建筑設(shè)計(jì)、工程施工、醫(yī)院、學(xué)校等等
二、現(xiàn)實(shí)狀況
在這種背景下．作為X鐵路局直屬的設(shè)計(jì)院(以下稱為A設(shè)計(jì)院，成立于1952年)，直接劃歸鐵道部某設(shè)計(jì)院(以下稱為B設(shè)計(jì)院)管理，B設(shè)計(jì)院剝離出鐵道部，劃歸中國鐵道建筑總公司管理，中國鐵道建筑總公司隸屬于國資委。以前架構(gòu)(如圖1)：
現(xiàn)在架構(gòu)(如圖2)：
在這種分離和重組的過程 中，A設(shè)計(jì)院經(jīng)歷著改革帶來的巨大沖擊，接受了前所未有的洗禮。長期壟斷所形成的僵化的機(jī)制在激烈的市場競爭中所表現(xiàn)出的不適應(yīng)迅速暴露出來。而企業(yè)在激勵(lì)措施上的不到位，致使員工工作積極性不高，公司出現(xiàn)較多骨干人才流失的現(xiàn)象，進(jìn)而在市場競爭中失去主動(dòng)性。為提高員工的積極性，留住人才和吸引人才，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，對A設(shè)計(jì)院員工的需要和激勵(lì)對策進(jìn)行討論和研究是很有必要的。
三、理論與分析
企業(yè)要從事工業(yè)性或商業(yè)性的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，就必須使用各種資源作為投入，各種教科書都將這些資源歸納為五類，即：人、財(cái)、物、信息和時(shí)間。就這五類資源的根本性質(zhì)而言，只有“人”是能動(dòng)的，感性的，“活”的．而其他四類可歸結(jié)為“物”的資源都是被動(dòng)的、理性的、“死”的。因此．盡管現(xiàn)代科技的發(fā)展日新月異，科技在生產(chǎn)生活中的作用越來越大，但是透過現(xiàn)象看本質(zhì)我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、使用和作用發(fā)揮都無法離開人的參與和積極性。積極性在人們的活動(dòng)中具有十分重要的作用。一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用，人們要完成一項(xiàng)任務(wù)．除了要具有完成任務(wù)所需要的知識(shí)、能力素質(zhì)外，其決定性的因素就是人的積極性，即能動(dòng)作用。有了積極性，人們才能夠在工作中充分發(fā)揮自己的聰明才智，才能全身心地投入到該項(xiàng)活動(dòng)中去，并取得優(yōu)異的成績。
因此，對于任何一個(gè)企業(yè)來說，能否有效激勵(lì)起員工的積極性是做好管理工作的關(guān)鍵。而所謂激勵(lì)，就是激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)，即調(diào)動(dòng)積極性。心理學(xué)研究表明，人的積極性源于人的需要的滿足．人正是在追求需要滿足的過程中產(chǎn)生了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)以滿足需要的積極性。如圖3所示：
從圖3可見，人在外界刺激的影響下，產(chǎn)生需要．隨后．便會(huì)伴隨出現(xiàn)緊張狀態(tài)，當(dāng)需要有一定的目標(biāo)對象時(shí)，個(gè)體就會(huì)積極地采取辦法追求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)．這也就形成了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，從而采取行動(dòng)積極實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，滿足需要?？梢?，如果沒有需要的產(chǎn)生，人就不可能積極地追求目標(biāo)，以產(chǎn)生需要滿足的動(dòng)機(jī)和積極性。正是南于人的需要是人的行為的基礎(chǔ)．追求需要的滿足是導(dǎo)致人產(chǎn)生一定行為以實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的過程總結(jié)以上分析可知：積極性是因感受某種需要而產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)驅(qū)使發(fā)生的：積極性是有方向性的，是為了獲得能滿足其需要的目標(biāo)：積極性終止于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，即需要的滿足，已滿足的需要不再具有激勵(lì)性：因此．要激勵(lì)起積極性——要了解被激勵(lì)者有何需要．二要掌握有可能滿足其需要的資源。
要切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極件，提高企業(yè)向心力和市場競爭力，必須改革 業(yè)激勵(lì)機(jī)制為此必須堅(jiān)持重視員工需要的滿足，科學(xué)引導(dǎo)員工的需要，實(shí)行差別管理原則、物質(zhì)需要和精神需要滿足相結(jié)合的原則針對A設(shè)計(jì)院的一些具體情況．現(xiàn)就其中幾點(diǎn)提出以下建議：
(一)引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)層改革薪酬制度。按崗位設(shè)置工資待遇
A設(shè)計(jì)院目前的機(jī)構(gòu)組成上要為技術(shù)生產(chǎn)部門和管理部¨ 。薪酬主要由工資和獎(jiǎng)金組成，工資差額不大，獎(jiǎng)金分配有一定差別，技術(shù)部門的人員按項(xiàng)目提成．管理部門按當(dāng)月技術(shù)人的平均獎(jiǎng)乘以一定的獎(jiǎng)金系數(shù)，系數(shù)依據(jù)職務(wù)職稱的高低而不同，同一級(jí)別的人員待遇一樣這樣的薪酬分配制度就產(chǎn)生r一個(gè)很明顯的問題：不同部門級(jí)別的人待遇一樣．嚴(yán)重忽視了工作內(nèi)容的差別和崗位職責(zé)的差異．設(shè)置相當(dāng)不合理， 產(chǎn)生的激勵(lì)作用也是相當(dāng)有限，或者說幾乎沒有什么激勵(lì)效果。
依據(jù)赫茲伯格雙因素理淪，獎(jiǎng)金屬于保健因素范疇，但是在我國目前的經(jīng)濟(jì)水平下，企業(yè)獎(jiǎng)金制度的本意是希望能發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用。所以針對A設(shè)計(jì)院的這種情況。我認(rèn)為重新調(diào)整更有利于員工工作積極性，能更好地促進(jìn)企業(yè)人均待遇的提升，同時(shí)也是對員工表示尊重的一個(gè)重要舉措。無論從中存性需要還是發(fā)展性需要的角度來看．這一改革都是很有必要的．防止獎(jiǎng)金機(jī)制從激勵(lì)因素轉(zhuǎn)變?yōu)楸＝∫蛩匾彩钱?dāng)前部分中國企業(yè)管理層的重要作內(nèi)容之一。
(二)重點(diǎn)把握員工生存性需要，同時(shí)關(guān)注員工的發(fā)展性需要
通過對不同身份性質(zhì)的員 豐日比較，除了少數(shù)中高層領(lǐng)導(dǎo)外，其他員工都在一定程度上呈現(xiàn)更關(guān)注生存性需要．而發(fā)展性需要不夠強(qiáng)烈的特點(diǎn) 2000年左有，A設(shè)計(jì)院效益較差，當(dāng)時(shí)仍然沒有走出計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的陰影．年人均收入計(jì)劃控制在2萬元左 ，日常生活都不能完全滿足依據(jù)馬斯洛層次需要理淪，基本的生理和安全需要都沒有滿足，部分年輕人沒有住房，但是又沒有買房的經(jīng)濟(jì)條件，已婚的員工家庭要撐起一個(gè)家也相當(dāng)不容易：在這種情況下．部分員工被迫辭職，跳槽到其他設(shè)計(jì)院或者去房地產(chǎn)公司，造成大量的中高層骨干流失。存此，對A設(shè)計(jì)院2000年以米的收入情況進(jìn)行統(tǒng)汁(如圖4)：
經(jīng)建設(shè)部建筑市場管理司統(tǒng)計(jì)分析．1995～2002年中國工程勘察設(shè)計(jì)行業(yè)人均收入如圖5：
由上述圖表我們可以看出 ．A設(shè)計(jì)院的收入水平和中國工程勘察設(shè)計(jì)行業(yè)的人均水平還有很大的差距但是到了2004年．情況已經(jīng)大有改觀．流失到其他企業(yè)的部分員工又回來了， 因?yàn)樵?003年的機(jī)構(gòu)改革中．A設(shè)計(jì)院對一些不合理的機(jī)制進(jìn)行了部分整頓，逐步溶入了市場經(jīng)濟(jì)的氛圍，04年人均收入已達(dá)到8．6萬元．大多數(shù)員T都能安心T作。預(yù)計(jì)2005年人均收入能達(dá)到10萬元左右．部分任務(wù)相當(dāng)飽滿的專業(yè)可能達(dá)到人均收入l2萬元左彳了，在基本的生存性需要得到滿足的前提下，開始注重員上的發(fā)展性需要
(三)采用多種激勵(lì)對策
首先注意為中高學(xué)歷人才創(chuàng)造良好的成長環(huán)境。在A設(shè)計(jì)院，一個(gè)明顯的問題就是培訓(xùn)機(jī)制幾乎沒有．大部分的學(xué)習(xí)基本上郜是自發(fā)性的．公司給予的培訓(xùn)是相當(dāng)少的。一個(gè)高學(xué)歷人才來到公司后，如果沒有一個(gè)良好的培訓(xùn)機(jī)制和學(xué)習(xí)氛圍，就會(huì)限制他們能力的提升，也不利于公司的發(fā)展。其次，注意提升年輕員工，有些員工具有較強(qiáng)的技術(shù)能力和組織能力，就應(yīng)給予其充分發(fā)展的空間，讓他們承擔(dān)更多的責(zé)任和壓力，讓他們迅速成長，當(dāng)然同時(shí)給予他們更多回報(bào)．在物質(zhì)需要和精神需要上給予部分滿足．用以激發(fā)他們的斗志和潛能努力調(diào)整他們的個(gè)人目標(biāo)，使之與企業(yè)的整體方向保持基本一致?，F(xiàn)存在激勵(lì)這方面已經(jīng)有了一小步的前進(jìn)。對于部分參于重大項(xiàng)目投標(biāo)的負(fù)責(zé)人和主要設(shè)計(jì)人，在中標(biāo)后，給予假期旅游的機(jī)會(huì)；即使沒有中標(biāo)，也給 一定的獎(jiǎng)勵(lì)。這樣就給予員工以極大的精神鼓勵(lì)，他們感覺到自己被關(guān)注、被重視，被尊重：個(gè)體的主觀能動(dòng)性就能被積極地調(diào)動(dòng)起來。
(四)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)層與基層員工的溝通
在A設(shè)計(jì)院，院領(lǐng)導(dǎo)與基層員工的接觸機(jī)會(huì)雖然不是很少，但是真正深入溝通的時(shí)間卻是相當(dāng)?shù)纳?。舉一個(gè)最簡單的例子，市場開發(fā)鄭在外洽談項(xiàng)目時(shí)，業(yè)主經(jīng)常會(huì)提出一些背離設(shè)計(jì)周期的時(shí)問要求．但是迫于市場競爭激烈．不得不接下一些項(xiàng)目但是當(dāng)工作安排給生產(chǎn)技術(shù)部門時(shí)，往往需要技術(shù)人員每天加班4至5小時(shí)才能完成。任務(wù)雖然完成了，但是員工的怨言不少，領(lǐng)導(dǎo)層也很少能聽到最基層的聲音。所以加強(qiáng)兩者之間的溝通和交流．有利于領(lǐng)導(dǎo)層清晰地把握整個(gè)公司的生產(chǎn)狀況，及時(shí)了解生產(chǎn)中? 現(xiàn)的問題．同時(shí)也有利于培養(yǎng)員工的忠誠度，通過感情激勵(lì)來滿足員工的一些需求。
以上是針對A設(shè)計(jì)院的部分問題提出的幾點(diǎn)分析．本人認(rèn)為，如果能更深刻地研究和理解同內(nèi)外的激勵(lì)理論，將能提出更多有建設(shè)性的建議和解決方案。
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